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よくある質問

総合
企業向け
移住希望者・自治体関連
求職者向け

総合

Q.
グローカルライフキャリアはどんな人材サービス会社で、何が強みですか？
A.
経営支援の知見を土台に、採用・定着・キャリア形成まで一気通貫で伴走する人材サービス会社です。要件定義の深さと入社後フォローでミスマッチを減らします。
Q.
親会社グローカルの経営コンサルティングと、どのように連携していますか？
A.
親会社のコンサル視点で、事業戦略・組織課題・ＫＰＩを把握した上で人材要件を設計します。採用後の立上げも含め、経営テーマと人材を接続します。
Q.
「マッチングではなく伴走」とは、具体的にどこまで支援することですか？
A.
要件定義、募集設計、選考設計、口説き、入社前後のオンボーディングまで支援範囲を設計します。紹介で終わらせず、活躍・定着まで責任を持つ考え方です。
Q.
他社の人材紹介と比べて、要件定義が深いと言われるのはなぜですか？
A.
職種条件だけでなく、経営課題・成長戦略・組織文化から「誰を何のために採るか」を言語化します。そのため候補者にも納得感ある情報提供ができます。
Q.
「経営課題から逆算した採用」とは、通常の採用と何が違いますか？
A.
採用を点ではなく経営施策として捉え、課題→役割→要件→選考→定着までを設計します。結果として採用の再現性が上がり、採用後の成果創出が早まります。
Q.
どの業界・職種の支援が得意ですか？（営業／マーケ／EC／DX／エンジニア等）
A.
営業・マーケ・ＥＣ・ＤＸ・システム開発など事業成長に直結する領域に強みがあります。特に責任者層、ＰＭ／ＰＭＯ、外国籍エンジニアも扱います。
Q.
中小企業・ベンチャー企業に特化している理由は何ですか？
A.
人が少ないほど採用の失敗が事業に直撃するため、要件設計と定着支援の価値が大きいからです。スピードと実行力を求める企業に、過不足ない支援を提供します。
Q.
大手企業（中小企業支援事業）への転職支援も行うのはなぜですか？
A.
中小企業支援に関わる大手企業は、社会的意義と成長機会を両立できる受け皿になります。候補者の志向に合う選択肢を広げ、経験が活きる場へつなげます。
Q.
地方向けの支援と都市部向けの支援は、どう違いますか？
A.
地方は移住・生活設計まで含む支援が重要で、都市部は挑戦機会や役割設計の精度が鍵になります。どちらも「活躍前提」で情報を深掘りし、定着を重視します。
Q.
外国籍人材支援を“紹介だけで終わらせない”のはなぜですか？
A.
採用は入社後に課題が顕在化しやすく、生活面・言語・文化・評価の設計が鍵になります。紹介＋受入れ整備＋定着フォローをセットにし、長期活躍を狙います。
Q.
PM・PMO領域に力を入れている理由は何ですか？（AI時代の重要性）
A.
ＡＩ活用が進むほど、要件の曖昧さや利害調整が増え、ＰＭ／ＰＭＯの価値が上がります。企画～開発～運用をつなぐ推進役を供給し、成功確率を高めます。
Q.
相談だけでも可能ですか？まず何から始めればよいですか？
A.
もちろん可能です。まずは現状の採用課題・事業計画・優先度を簡単に整理し、最短で効く打ち手を提案します。紹介か代行かも含め、段階的に設計します。

企業向け

Q.
利用開始・進め方
企業が最初に用意すべき情報は何ですか？（採用要件が固まっていなくても可？）
A.
理想ですが必須ではありません。事業の方向性、組織図、採用したい背景、現状の困りごとが分かれば十分です。要件が未確定でも、対話で言語化します。
Q.
利用開始・進め方
初回相談では何を聞かれますか？どのくらい時間がかかりますか？
A.
事業課題、採用状況、候補者像、選考体制、スケジュール感などを伺います。所要は概ね６０〜９０分を想定し、終了後に優先打ち手の仮説を共有します。
Q.
利用開始・進め方
採用ターゲットが曖昧でも相談できますか？
A.
相談できます。ターゲットが曖昧なまま走るとミスマッチが増えるため、まず役割と期待成果を定義します。「何を任せたいか」から逆算して要件を固めます。
Q.
利用開始・進め方
採用が初めて（または久しぶり）でも依頼できますか？
A.
可能です。採用の基本設計（要件・選考・口説き・運用）を整え、社内に無理が出ない進め方に落とします。小さく始めて改善する設計も得意です。
Q.
利用開始・進め方
求人票がないのですが、作成から支援してもらえますか？
A.
はい。求人票は候補者への提案書でもあるため、魅力の言語化から支援します。事業戦略・カルチャー・任せるミッションを整理し、刺さる訴求へ磨きます。
Q.
利用開始・進め方
「採用がうまくいかない原因」が分からなくても相談できますか？
A.
可能です。原因は母集団、要件、選考速度、訴求、受入れ体制など複合です。現状を分解してボトルネックを特定し、優先度順に改善策を提案します。
Q.
利用開始・進め方
採用計画（人数・時期・優先順位）から一緒に設計してもらえますか？
A.
できます。人数・時期・職種の優先度を、事業計画と組織課題から決めます。「今採るべき１名」を明確化し、採用活動の集中と分散を設計します。
Q.
利用開始・進め方
経営者同席が難しい場合でも進められますか？
A.
進められます。経営者の意図は重要ですが、同席が難しい場合は事前ヒアリングや資料で補完します。意思決定ポイントだけは短時間で確認する設計にします。
Q.
利用開始・進め方
既存の採用媒体や紹介会社と併用しても問題ないですか？
A.
併用は可能です。既存媒体・紹介会社の強みを活かしつつ、当社は要件定義と定着を厚くします。情報整理のハブとなり、選考全体の質と速度を上げます。
Q.
利用開始・進め方
途中からサービスを切り替えることはできますか？（紹介→RPO等）
A.
可能です。例えば紹介中心から運用代行へ、逆に母集団が出たら紹介を強化など柔軟に組み替えます。採用状況に応じて最適な組み合わせを提案します。
Q.
利用開始・進め方
情報が外部に漏れるのが不安です。機密はどう守られますか？
A.
機密保持は最優先です。共有範囲を事前に合意し、候補者・媒体への開示は必要最小限に制御します。個人情報の取扱いも含め、運用ルールを整えます。
Q.
利用開始・進め方
どのような企業が成果を出しやすいですか？
A.
成果が出やすいのは、成長意欲が高く意思決定が早い企業です。一方で課題が整理できていない場合も支援可能です。まず優先課題を絞り、採用に落とします。
Q.
利用開始・進め方
支援期間はどれくらいが一般的ですか？
A.
目的と職種で異なりますが、要件定義〜入社後立上げまで含め３〜６か月で設計するケースが多いです。幹部採用は長め、運用代行は継続型もあります。
Q.
利用開始・進め方
地方企業でもオンライン中心で支援可能ですか？
A.
可能です。オンラインで要件定義や面談・選考設計を進め、必要に応じて現地訪問を組み合わせます。候補者の生活情報など、地域特性は丁寧に補います。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
経営幹部・CXO人材紹介は、一般的な役員紹介と何が違いますか？
A.
役職を埋めるのではなく、経営課題を解く役割を定義して提案する点が違います。意思決定スタイルや権限設計まで踏み込み、入社後の機能化を支援します。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
COO／CFO／CTO／CHRO事業責任者など、どのポジションが対象ですか？
A.
COO／CFO／CTO／CHRO事業責任者／経営企画などが中心です。役職名よりも「何を変える役割か」で定義します。業界や規模に応じて柔軟に設計します。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
「役職」ではなく「経営課題から役割を定義する」とはどういうことですか？
A.
肩書きに合わせて探すのではなく、課題（収益改善、事業拡大、ＤＸ等）から必要な意思決定と推進を特定し、責任範囲と成果指標を決める考え方です。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
経営者と幹部候補の相性（価値観・意思決定スタイル）はどう見極めますか？
A.
双方にヒアリングし、価値観、判断基準、コミュニケーション様式を確認します。期待役割・権限・評価の擦り合わせを行い、ズレを事前に減らします。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
幹部採用で失敗しやすいパターンは何ですか？
A.
ミッション不明確、権限不足、期待値のズレ、既存幹部との役割衝突が典型です。採用前に役割定義と合意形成を行い、入社後の摩擦を減らすことが重要です。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
入社後の役割が曖昧にならないよう、どんな支援をしますか？
A.
入社前に役割・権限・評価・短期ＫＰＩを整理し共有します。入社後も定例で状況確認し、ズレを早期に言語化して解消を支援します。まずは現状把握からご一緒します。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
幹部人材の権限設計や評価設計の相談もできますか？
A.
可能です。幹部採用は権限と評価が曖昧だと失敗しやすいため、最低限の設計を推奨します。最終決定は企業側ですが、論点整理と選択肢提示で支えます。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
取締役や執行役員など、雇用形態の相談もできますか？
A.
相談できます。雇用・業務委託・役員就任など、企業の状況と候補者の志向で最適が変わります。法務・労務の専門判断が必要な点は連携しながら進めます。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
現役の経営者候補（後継者）を探すこともできますか？
A.
可能です。後継者候補は期待役割が広く情報の非対称性も大きい領域です。中期の経営テーマと育成・権限移譲の設計まで含め、慎重にマッチングします。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
第二創業や事業承継フェーズでも依頼できますか？
A.
可能です。第二創業・承継では、変革推進と現場理解の両立が必要です。経営者の想いと現実条件を整理し、変える領域と守る領域を明確にして提案します。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
「経営者の右腕」タイプの採用は、何から決めるべきですか？
A.
まず「何を任せたいか」を１〜２テーマに絞り、期待成果を言語化します。その上で弱点（意思決定、営業、開発等）を特定し、役割と権限を決めます。
Q.
経営幹部・CXO人材紹介
幹部候補が複数いる場合、役割分担の設計も相談できますか？
A.
相談できます。複数幹部は相互補完が鍵なので、役割の重複と抜けを整理します。会議体や意思決定ルールも合わせて設計し、チームとしての機能化を支援します。
Q.
中核人材紹介
中核人材紹介の対象職種はどこまでですか？
A.
営業・マーケ・ＥＣ・ＤＸ・システム開発・ＰＭ／ＰＭＯなど成長直結の職種が中心です。プレイングマネジャー〜部長級、事業責任者手前の層を想定します。
Q.
中核人材紹介
営業責任者／マーケ責任者／EC責任者など、責任者層も紹介できますか？
A.
可能です。責任者層はミッションと裁量が重要なので、経営者の期待値を整理したうえで提案します。候補者には事業フェーズや成功条件も含めて情報提供します。
Q.
中核人材紹介
プレイングマネジャーと部長クラスでは、要件の作り方が違いますか？
A.
違います。プレイングは自走力と現場成果、部長級は組織設計と再現性が鍵です。成果指標、権限範囲、評価軸を分けて定義し、ミスマッチを減らします。
Q.
中核人材紹介
「即戦力」の定義をどうやって言語化しますか？
A.
現状の課題→任せたい役割→３〜５つの必須要件に落とします。「できること」より「やり切った経験」を重視し、成果の再現条件（環境・裁量）まで言語化します。
Q.
中核人材紹介
経営戦略と採用要件をつなぐために、どんなヒアリングをしますか？
A.
事業計画、優先ＫＰＩ、組織構造、既存メンバーの強み弱み、意思決定プロセスを伺います。採用で解くべき論点を絞り、役割設計と要件に落とし込みます。
Q.
中核人材紹介
組織文化との相性はどう確認しますか？
A.
価値観・働き方・意思決定の速度・評価の考え方を確認します。面接設計でカルチャーフィットの質問を用意し、候補者側にもリアルを開示して相互選択を促します。
Q.
中核人材紹介
候補者に会社の魅力をどう伝えますか？（採用広報・訴求整理）
A.
経営者へのヒアリングから魅力の言語化を行い、候補者が知りたい情報に変換します。仕事内容だけでなく、成長機会・裁量・チーム・学びを一貫ストーリーで伝えます。
Q.
中核人材紹介
採用後90日オンボーディング支援とは何をするのですか？
A.
入社初期の目標設定、関係者紹介、期待役割の再確認、つまずきの早期検知を行います。企業・本人双方と定期対話し、ズレを調整して立上げを早めます。
Q.
中核人材紹介
定着のために企業側が準備すべきことは何ですか？
A.
期待役割、権限、評価、オンボーディング担当の設定が重要です。初月の成功体験を設計し、情報不足や孤立が起きないようコミュニケーション設計を整えます。
Q.
中核人材紹介
採用した人材が成果を出せるまでの伴走はありますか？
A.
あります。入社後の課題が採用要因に起因する場合も多いため、必要に応じて一定期間フォローします。成果創出の障害を整理し、企業側の打ち手も提案します。
Q.
中核人材紹介
“紹介の質”を担保するために、どんな基準で候補者を選びますか？
A.
実績の再現性、意思決定の癖、学習力、コミュニケーション、転職理由の整合を確認します。面談で深掘りし、紹介理由を明確にした上で推薦する運用を徹底します。
Q.
中核人材紹介
競合オファーがある場合の口説き方も相談できますか？
A.
可能です。競合状況を整理し、訴求軸（ミッション、裁量、報酬、成長）を一本化します。面談設計や条件提示の順序も整え、候補者体験を損なわずに口説きます。
Q.
PM・PMO特化SES
PM・PMO特化SESは、一般的なSESと何が違いますか？
A.
単なる人員補充ではなく、推進の中核であるＰＭ／ＰＭＯを提供します。要件整理、合意形成、ベンダー調整まで担える人材を前提に、成果起点で設計します。
Q.
PM・PMO特化SES
AI・DXの進展で、なぜPM・PMOの重要性が増しているのですか？
A.
ＡＩ・ＤＸで変化が速いほど、仕様変更や利害調整が増えます。技術だけでなく事業判断をつなぐＰＭ／ＰＭＯが、品質・納期・コストのバランスを守る要になります。
Q.
PM・PMO特化SES
PMとPMOのどちらも依頼できますか？役割の切り分けは可能ですか？
A.
可能です。ＰＭは意思決定と推進、ＰＭＯは仕組み化と可視化など役割が異なります。プロジェクトの成熟度に合わせ、単独／組合せ／一部代替を設計します。
Q.
PM・PMO特化SES
要件が曖昧でもPM・PMOを入れて進められますか？
A.
進められます。むしろ曖昧な時期ほど、論点整理と計画の立て直しが有効です。目的と制約を整理し、合意形成の型を作った上で開発を前に進めます。
Q.
PM・PMO特化SES
進捗管理だけでなく、論点整理や意思決定支援まで対応できますか？
A.
対応範囲は設計できます。進捗だけでなく、課題管理、論点整理、会議設計、意思決定資料の作成支援まで含め、事業側が動ける状態を作ることを重視します。
Q.
PM・PMO特化SES
ベンダーコントロールや複数社調整の経験者をアサインできますか？
A.
可能です。複数社調整は炎上要因になりやすいため、契約範囲・責任分界・合意プロセスを整理します。現場と経営双方に報告ラインを作り、摩擦を減らします。
Q.
PM・PMO特化SES
事業側（経営・現場）と開発側の橋渡しができる人材はいますか？
A.
います。事業側の目的と開発側の制約を翻訳し、仕様と優先順位を合意させる役割を担います。ＰｏＣから本番移行まで、段階に応じた推進を設計します。
Q.
PM・PMO特化SES
プロジェクト炎上の立て直し目的でも依頼できますか？
A.
可能です。現状把握→原因仮説→立て直し計画→合意形成の順で進めます。短期の火消しだけでなく、再発防止の運用（会議体・指標）まで整えます。
Q.
PM・PMO特化SES
稼働形態（常駐／リモート／ハイブリッド）は選べますか？
A.
選べます。常駐／リモート／ハイブリッドは案件特性で最適が異なります。コミュニケーション密度やセキュリティ要件を踏まえ、現実的な体制案を提示します。
Q.
PM・PMO特化SES
参画後のミスマッチを防ぐために、どんなフォローがありますか？
A.
参画初期に期待役割と成果指標を再確認し、定例で状況を把握します。ズレが出た場合は早期に調整案を提示し、配置転換や役割再設計で損失を抑えます。
Q.
RPOライト
RPOライトは、どこまでの採用業務を代行してくれますか？
A.
求人票作成補助、スクリーニング、日程調整、一次連絡などを必要分だけ代行します。採用担当がいない・兼務でも回るよう、業務をモジュール化して支えます。
Q.
RPOライト
“ライト”と通常のRPOの違いは何ですか？
A.
フルＲＰＯほど大掛かりにせず、必要業務だけを切り出して支援する設計です。コストとスピードのバランスを取りつつ、候補者体験と選考品質の底上げを狙います。
Q.
RPOライト
スクリーニング基準はどのように決めますか？
A.
要件定義で決めた必須条件と、将来性を見る観点を分けて設計します。書類だけで判断せず、成果の再現条件も確認し、通過基準をすり合わせます。個別事情に応じて提案します。
Q.
RPOライト
面接調整や日程調整だけの依頼も可能ですか？
A.
可能です。日程調整・連絡の遅れは辞退要因なので、そこだけの改善でも効果があります。既存体制を崩さずに導入できるよう、範囲と責任分界を明確にします。
Q.
RPOライト
求人票の改善（刺さる言い回し・訴求軸整理）も対応できますか？
A.
対応できます。刺さる訴求軸、仕事内容の言語化、魅力の整理を行い、応募率と面接通過率の改善を狙います。媒体特性に合わせた書き分けも可能です。まずは現状把握からご一緒します。
Q.
RPOライト
候補者対応のスピードを上げたいのですが改善できますか？
A.
改善できます。返信テンプレ、ＳＬＡ設定、連絡チャネル統一などで運用を整えます。一次対応の速度を上げつつ、候補者の不安を先回りして解消する設計にします。
Q.
RPOライト
採用管理ツール（ATS）を導入していなくても依頼できますか？
A.
依頼可能です。既存のスプレッドシート運用でも回る形に整え、必要ならＡＴＳ導入の要件整理も支援します。まずは運用負荷を下げることを優先します。
Q.
RPOライト
ジョビンズやDODAMAPSなどのツール活用は可能ですか？
A.
可能です。ツールは目的ではなく手段なので、現状の媒体・紹介会社の使い方を踏まえ最適化します。運用ルールを決め、データが溜まる形で回すことを重視します。
Q.
RPOライト
採用担当がいない会社でも運用できますか？
A.
運用できます。採用担当の代替ではなく、採用活動を回す仕組みとして支援します。経営者や現場が面接に集中できるよう、周辺業務を引き受けて整理します。
Q.
RPOライト
途中から人材紹介と組み合わせることはできますか？
A.
可能です。母集団形成は代行、最終候補の厚みは紹介で補うなど組合せが有効です。採用状況に応じて役割分担を見直し、最短で充足を狙います。まずは現状把握からご一緒します。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
外国籍人材はどの領域が得意ですか？（エンジニア／バイリンガル等）
A.
外国籍エンジニア、バイリンガル職、グローバル志向のＰＭ／ＰＭＯなどを想定します。日本語力だけでなく、実務遂行力とカルチャー適応も含めて見立てます。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
Daijob.com連携による候補者獲得はどのように行いますか？
A.
連携媒体から応募・登録した候補者の志向とスキルを面談で確認し、紹介可能な企業へ推薦します。求人票情報だけに頼らず、追加ヒアリングで精度を上げます。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
外国籍人材の採用で起こりがちな課題は何ですか？
A.
採用要件の言語化不足、英語対応、入社後の生活・評価・コミュニケーション設計が典型課題です。採用前後を分けて論点整理し、実務で潰していきます。状況に合わせて無理なく設計します。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
ビザや在留資格など、実務面の相談はできますか？
A.
一般的な在留資格の論点整理は可能ですが、最終判断は専門家確認を推奨します。必要に応じて行政書士等と連携し、リスクを抑えた運用設計を支援します。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
入社後の定着支援は具体的に何をしますか？
A.
入社初期の期待役割整理、上司・同僚とのコミュニケーション設計、生活立上げの不安解消を行います。定期面談で課題を早期把握し、双方に調整案を提示します。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
生活面（住居・行政手続き等）の支援もありますか？
A.
可能な範囲で支援します。住居・行政手続き・生活情報は定着に直結するため、外部サービス紹介や段取り整理も含めて伴走します。企業側の受入れ導線も整えます。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
受け入れ側の組織づくり（文化・マネジメント）は支援できますか？
A.
支援できます。評価基準の明確化、指示の出し方、チームの心理的安全性などを整理します。多様性が成果に変わるよう、マネジメントの「型」を作ることが重要です。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
英語対応が不安です。選考プロセスの設計も相談できますか？
A.
相談できます。英語面接の設計、通訳の有無、評価項目の整理など、現場が回るプロセスに落とします。候補者にも期待水準を事前共有し、誤解を減らします。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
外国籍人材の評価・育成の仕組みづくりも支援できますか？
A.
可能です。成果指標・評価観点・育成計画を整理し、職務範囲と権限を明確にします。同じ物差しに寄せるか、役割別に設計するかも検討します。個別事情に応じて提案します。
Q.
外国籍人材採用・定着支援
日本人チームとのコミュニケーション設計も対応できますか？
A.
対応できます。会議体の運用、ドキュメント文化、言語の使い分け、フィードバック頻度などを整えます。小さな摩擦を放置しない仕組みづくりが定着を左右します。

移住希望者・自治体関連

Q.
地方企業向け人材紹介は、一般的なU/Iターン支援と何が違いますか？
A.
移住の意欲だけでなく、仕事内容・生活・家族条件まで含めて見立て、定着を重視する点が違います。企業側にも受入れ準備を促し、早期離職リスクを下げます。
Q.
移住希望者に対して、デメリットも含めて説明するのはなぜですか？
A.
良い面だけだと期待値が上がり、ギャップで離職しやすくなるためです。仕事と暮らしの現実を共有し、覚悟と納得を持って意思決定できる状態を作ります。状況に合わせて無理なく設計します。
Q.
移住希望者の定着率を上げるために何をしていますか？
A.
面談でライフプランとキャリアを同時に整理し、入社後の想定課題を先に潰します。住居・働き方・家族論点も含め、企業側とのすり合わせを丁寧に行います。
Q.
家族帯同の移住転職でも支援できますか？
A.
支援できます。家族の優先条件（教育、医療、働き方）を整理し、候補者・企業・地域の条件をすり合わせます。転職だけでなく生活移行の段取りも伴走します。状況に合わせて無理なく設計します。
Q.
住まい探しや引っ越しなど生活面のサポートはありますか？
A.
可能な範囲で支援します。物件探し、引越し手順、行政手続きなどは外部情報も活用し、抜け漏れを防ぎます。企業側の受入れ導線（社宅等）も確認します。
Q.
自治体向け移住・定住支援は、プロモーション以外に何ができますか？
A.
ターゲット設計、ニーズ喚起型プロモーション、地域企業との雇用接続、定着支援の設計まで対応します。単発施策ではなく、移住者が増え続ける仕組み化を狙います。
Q.
関係人口や二拠点生活層へのアプローチも可能ですか？
A.
可能です。関係人口・二拠点・副業層を明確化し、接点設計を行います。「移住前提」に限定せず、関わりから定住へ育てる導線を作ることがポイントです。状況に合わせて無理なく設計します。
Q.
地域企業との雇用接続をどう作りますか？
A.
自治体・地域企業の課題を整理し、必要人材像と求人設計を整えます。加えて、候補者への情報提供を強化し、仕事・暮らし双方の不安を減らして応募につなげます。
Q.
自治体・企業・求職者の三者をどうつなぐのですか？
A.
自治体は地域戦略、企業は雇用、求職者は暮らしとキャリアが論点です。三者の期待値を可視化し、情報の非対称を減らすことで、移住・定着の成功確率を上げます。
Q.
地方企業の採用広報（魅力整理）も支援できますか？
A.
支援できます。魅力整理、社員の声の言語化、仕事内容の具体化などで応募の質を上げます。採用広報は採用の前工程なので、要件定義とセットで整えるのが有効です。まずは現状把握からご一緒します。

求職者向け

Q.
相談は無料ですか？登録から面談までの流れを教えてください。
A.
相談は原則無料で受け付けています。登録→日程調整→面談→求人提案（または方針整理）の流れです。無理な応募促進はせず、意思決定材料を整えます。
Q.
転職を迷っている段階でも相談できますか？
A.
可能です。転職の是非から整理し、今動くべきか・現職で伸ばすべきかも一緒に考えます。結論を急がず、キャリアの軸と優先順位を言語化します。状況に合わせて無理なく設計します。
Q.
非公開求人はどれくらいありますか？
A.
非公開求人は時期と領域で変動します。公開前のポジションや幹部・専門職など表に出にくい案件もあります。希望条件を伺い、紹介可否を正直にお伝えします。
Q.
応募書類（職務経歴書・履歴書）の作成支援はありますか？
A.
あります。経歴の棚卸し、成果の再現性の言語化、職務要約の作成を支援します。応募先の評価観点に合わせて見せ方を整え、強みが伝わる形にします。
Q.
面接対策はどこまでやってもらえますか？
A.
志望動機の設計、想定質問の深掘り、ケース想定、逆質問の準備まで支援します。面接官が見たい論点（再現性・価値観・推進力）に合わせ、回答を磨きます。
Q.
経営幹部・CXO向け転職支援では、どんな情報提供が受けられますか？
A.
企業の経営課題、意思決定スタイル、権限設計、期待成果など、判断に必要な情報を可能な範囲で共有します。経験がどこに効くかを整理し、納得の意思決定を支援します。
Q.
中核人材向け転職支援では、どんな企業・ポジションが多いですか？
A.
中小・ベンチャーの責任者層や、大手の中小企業支援事業などが中心です。営業・マーケ・ＥＣ・ＤＸ・開発の推進役など、裁量と成長機会のあるポジションが多いです。
Q.
PM・PMO向け案件紹介では、案件の選び方をどうサポートしますか？
A.
希望条件だけでなく、役割・裁量・期待成果・稼働形態を整理し優先順位を付けます。案件のリスク（体制、合意状況）も確認し、長期的に成長できる選択を支援します。
Q.
参画／入社後のフォローはありますか？どれくらい続きますか？
A.
あります。入社／参画後の立上げ期に定期面談を行い、課題を早期に把握します。期間は状況により異なりますが、必要な間は伴走し、相談窓口として機能します。
Q.
地方移住を伴う転職と、都市部での転職の違いは何ですか？
A.
移住は仕事に加えて生活移行が大きな論点で、情報の質が成否を左右します。都市部転職は役割・成長機会・報酬設計が中心です。どちらも納得の意思決定を支援します。